落入凡間的科學怪人遊記

兩個悲哀又好笑的故事：

我的某個朋友A，是IC設計某個領域的翹楚，但是他老大有個問題：他很貴，一年沒有五百萬以上請不動他老人家

以他在我們這一行的資歷與戰功來說，一年拿個幾百萬開發一個沒什麼人開發過的產品，我覺得還算是滿便宜的，只不過大老闆們很少會這麼想。

某個公司OO為了要開發某個新產品，他們家老總親自出馬去談挖角，A一開始覺得人家誠意十足，不好意思拒絕就只好答應下來。

結果，第一關遇到HR的人事小妹，年紀大概小他一輪都不止，直接給他洗臉說：「你的薪水會不會太高了？」，他老大一聽就七竅生煙，光是核薪這一關就卡很久。

後來不知怎麼，事情傳到OO公司內部，他們家裡面的RD副總立刻就跳出來表示他的薪水太高，主動請攖表示「他們可以獨立開發」該產品。所以，事情就吹了。

過了兩年後，他跳去的公司，新產品順利量產，十幾億、甚至以後會是幾十億的生意，而OO公司到現在連個屁都還沒看到。

這樣算一算，一年花五百萬請他來主持大局，好像是不貴。

故事二：

某公司XX長年以來，沒有聘用生產單位該有的工程師，這個工程師的任務，必須要能夠解決生產上的工程問題，改善良率。

在以前，因為製程很成熟，所以沒有這個人也沒有關係，但是隨著產品技術一直在進步，製程也必須跟進使用更先進的技術，才能保持競爭力。

不過，「先進製程」也是意味著製造上有更多的麻煩與未知，常常很多公司會在這種時候遇到瓶頸，進而導致新產品推出延遲，甚至無法推出新產品。

但是XX公司覺得多請一個這樣的工程師「要花不少錢」，所以內部的RD主管自告奮勇（有沒有看到一個共通點…….），認為自己可以獨立解決這個問題，並不需要多聘僱專人來幫忙。

這一搞，一年就拖過去了，產品問題還是沒解決，但是其他競爭者的產品早就爽爽賣了一年，連同損失的生意，還有失去的市場，算一算不知道有沒有超過幾千萬？

我問他們家的人，損失的生意跟省下的人事費用相比，一年花兩百萬請個工程師，哪一個划算？

這兩個故事，在我的行業裡並不是特例，有時候我不知道，這些台灣廠商老闆的帳是怎麼算的？台廠的競爭力，就這樣淹沒在成本估算表裡面，相對於對岸重金聘請台灣的人才去服務，台灣半導體業的危機，越來越明顯了。

（過了這麼多年，應該可以把故事拿出來分享一下）

我剛剛入半導體代工這行的時候， 當時我的Section 是一個菜鳥多於老鳥的結構，一個超級老鳥（15年） + 三個中鳥（4年） + 四個菜鳥 （<1年），菜鳥什麼都不會，超級老鳥又沒什麼用…….

就如同當兵一樣，老鳥帶菜鳥是比較合適的工作方式，當時帶我的「中鳥」，無論是年資或是學經歷都是很好的，老闆也寄望甚深，所以把一些相對重要量產的產品交給他。

似乎也因此，他總是對我頤指氣使，不管如何，當一個職場菜鳥總是要謙卑一點，畢竟什麼都不會的情況下，還要跟人家談條件不是很不自愛的行為嗎？

風平浪靜訓練不出好水手，沒多久產品就出問題了，良率出現「摔落式」的暴跌，從我每天看到的90%以上，直接掉到30~40%。

對一個不到半年的菜鳥工程師來講，說穿了就是「束手無策」。

不過，「中鳥」一樣也是拿不出什麼辦法，其實現在回過頭來看，這種比較需要工程技術與高級的分析手法才能解決的 Low Yield Case，除了要有完整的工程訓練與經驗外，有時也需要一點直覺，姑且說是一種「天分」吧，也不是每個工程師都擅長。

就這樣過了幾週，老闆已經看不下去了，這個時期中間老闆又補強了一個人，他不是一般的工程師，是早期建構公司工程統計手法大師級的專家。

想不到老闆把心一橫，直接叫中鳥把問題產品交接給我，我聽完當場差點昏倒。然後請大師給我一點指導，還好，一點直覺加上一點幸運，居然一兩週就把問題解掉了，客戶也很滿意。

（當然實際的過程是驚濤駭浪外加可歌可泣，但就不提了）

好不容易事情告一段落，居然沒多久，中鳥手上的產品又出事了。

那時我在想：「怎麼這麼衰？」，大師這時才告訴我，有問題本來就是正常的，哪可能讓你這麼爽…….

對於老闆頻頻投過來「關愛的眼神」，坦白說，我是覺得很反感的，一來我才剛喘口氣，二來其實我並不願意去幫這個「中鳥」。

我不想幫他，是因為我瞭解到，如果我又出手解了這個問題，那他就不用在這裡繼續混下去了，誰想用一個沒用的部屬呢？但是老闆又一直約談我，頻頻指責中鳥的不是，又對我「曉以大義」，希望我繼續擔任救火隊的角色。

當救火隊，累也就算了，老闆又不會多加你兩千（請參閱商週廢文http://www.businessweekly.com.tw/KBlogArticle.aspx?ID=5425），心裡是百般的不願意，我這個老闆，叫你做事就有，升官加薪就先看「自己人」，怎麼算都不划算。

所以我不是「躲」，就是「拖」，再不然「推」，硬是拖到讓火燒成灰燼，產品都下架了問題還是沒解掉。

說到這裡，為什麼突然講古呢？因為今天看了商週的那篇廢文，我就在想，如果那時老闆說：「去救火，我馬上加你兩千！」，我想，他不會被廠長釘這麼久………….

兩千解你的問題，很便宜啊，你為什麼不加我兩千？

最近連看了好幾部「堺雅人」的日劇，上一部的王牌大律師，誇張之餘劇情堪稱緊湊，這部目前風靡台日的「半澤直樹」應該會把堺雅人的演藝生涯推到顛峰，這告訴我們演員選擇劇本比片酬重要多了。

當「部下的功勞被上司佔為己有；上司的失敗是部下的責任」這麼經典的台詞出現時，不少人心裡在流血或是訕笑吧，畢竟大部分的上司並不是像曹操這樣的雄才大略，有著一般人的性格也是理所當然，而這也是人性的必然，只不過還沒當到「上司」的人就先罵一下自己的老闆吧。

對高級主管來說，除了要對抗來自下屬的「潛在競爭者」與「麻煩製造者」外，還有內部與外部的對手，要能穩如泰山，實屬不易，即便高層有靠山，也不知道那個「靠山」幾時會失事，所以「保護自己」就成了他們的行動準則，過錯推給下屬是「直覺反應」。

前五集的中心思想都圍繞在這句話，這麼「寫實」的劇情設定，構築的劇情其實是很虛幻的。

雖然說，把過錯推給下屬是常有的事情，但是如果是像劇中的支部長幹得這麼大膽，又是濫權又是中飽私囊，還能聯合其他單位批鬥自己人，恐怕現實生活中也是少有，除非是公家機關這種萬年單位，要是私人公司能夠玩到這麼殘，這公司好像也沒有什麼好待，會賺錢才奇怪。

要跟上司鬥，尤其是中階主管像「半澤」這樣，底下還有兩三個忠心部屬，其實是有條件一搏，團結力量大，未必不能戰勝上司，這種戲碼在小型公司算是司空見慣，上司即便有人脈、有權力，下屬有專業有經驗又能掌握狀況，默默的挖幾個躲不掉的洞，或是用假消息誤導，更有甚者管制信息讓上司什麼都狀況外，讓公司的更高層認定「沒有能力掌握狀況，又頻頻出包」，這時候「頭銜」就只成為負擔跟負責的包袱，這也是越往高層走，越是如履薄冰的道理。

但是，要開戰，總是要知道「為誰而戰？為何而戰？」，戰鬥的中心思想要先清楚，戰略才會正確。

大抵一家公司，如果高層出現像「支部長」這種敗類，就是公司衰敗的信號，欠缺有效內控與權責相符的正常流程的公司，就叫做「管理不善」，這種公司在賺錢的時候也許還看不出來，一旦進入「高原期」不再成長之後，公司治理就會分出高下（話說晶圓雙雄現在……..）。

所以，打這一仗，到底是榮華富貴的拼死一搏？還是莊子說的兩隻貓頭鷹在搶一隻死老鼠？這是開幹之前要先想一想的，如果你覺得閒著也是閒著，想要增添一些生活的情趣，那也就算了，但是要是在這種爛公司打這種經年累月的消耗戰，然後不管獲勝或是戰敗都一無所獲，那就是浪費自己的職業生涯與生命，值不值得？

再者，像半澤這樣，能夠收回這五億「幾乎完全不可能收回」的不良壞帳，能力、毅力、經驗、智謀與手腕，早就超乎一般行員能夠做到的程度，去哪裡都能出人頭地，有必要跟這種無良上司周旋經年？

能力這麼強，領導統御這麼成功，底下的人忠心不二，智計百出又武功高強，外加膽識過人又心狠手辣，真要比，大概跟曹操差不了多少，不要說行員，當內閣總理大臣也委屈他了。

所以日劇還是看看就好，當真要去跟上司纏鬥，先惦惦自己的斤兩再說。

圖為全球最強的右外野手打擊時的英姿

（這只是一個比喻，沒有在說誰或是那個團體，要對號入座那就自己坐進來，但是不要怪別人）

在很久很久以前，有一個小島，島上的居民很愛打棒球，常常組隊四處征戰，也打的不錯，有時候也贏了不少比賽，也打出一些名堂來。

不過有趣的是，這個島上的隊伍，大部分沒有右外野手，為什麼呢？因為不需要，大部分的對手，整隊都是右打，要嘛就是很會打，但是只會飛左外野，要嘛連內野都打不出去，球飛到右外野的機率，少的可憐。

所以，有些球隊，一開始就沒有右外野手，幹嘛多找一個人佔位置呢？而其他球隊，也有樣學樣，根本不找右外野手，甚至演變到後來，很多人都不知道有「右外野手」這個守備位置，以為外野手就只有兩個人就夠了。

更有甚者，因為隊上投手投的不錯，常常對方連二壘壘包長什麼樣都不知道，比賽就結束了，所以有些領隊就想把左外野手與三壘手也去掉不要，省一點經費，然後也有人真的這麼做了，叫游擊手去兼任三壘手，或者讓廣大的外野交給中外野手一個人處理。

不過，妙就妙在這樣子的陣容，還是打的有聲有色，因為對手大都不太強，連弱小的鄰國也都被打趴，所以島上的領隊們就開始得意洋洋，認為可以去挑戰日職或是MLB的球隊了。

所以戰績比較強的球隊，就開始了他們的「越級打怪」之旅，然後球隊都只有8～6人。

然後，當他們遇到MLB的球隊時，發現他們不僅有右外野手，連投手都不下來打擊，用DH，而且還有人問：「怎麼他們外野有三個人啊？」，而對方的打者，有一半是「左打」，另一半的右打不是強力打者就是會「反方向攻擊」。

結果比賽當然是慘不忍睹，對方只要打到外野，有一大半的機率會變成安打，還好平常外野手守備範圍都很大，才勉強維持一個局面，而那些連三壘手都沒有的球隊，第一局就被對手20：0直接KO，因為站到二壘後就直接跑到三壘。而游擊手兼任的結果就是連內野滾地球都守不住，滾到外野又沒人去接的窘境。

「越級打怪」的領隊們沒辦法，只好回島內找齊人手，但是長期沒有「右外野手」的小島，根本沒有人會守右外野，就算拿了一些外野手去替代，欠缺「雷射肩」的右外野手也只能眼睜睜看著打者把深遠二壘安打跑成三壘安打，而三壘手的情況也差不多，長期不受重視的三壘手，島上也沒幾個優秀的三壘手人才，看到MLB球隊徒手接球傳一壘的神技，也只能徒呼負負。

要短期就能補強，似乎找「外援」才是正解，無奈島上薪資都低的可憐，看到MLB的天價右外野手只能夠「謝謝再聯絡」……………….

但是，島上的球隊，仍然維持著「優良傳統」，於是乎內鬥內行、外鬥外行的戲碼，有如詛咒般的輪迴，不斷的上演中…………………

日前打個電話給老同事，請他幫忙推薦另一個朋友，看看有沒有適合的職缺，想不到被一口回絕，理由是：「他太愛抱怨了」

老實說，當下心裡是有點不太好受，畢竟一把年紀開口求人被拒絕總是尷尬，仔細想想他的話，其實他說的也有些道理，我的朋友做事很認真也很仔細，但是總是態度上讓人「感覺到」負面的情緒與字眼，通常，我們難免也會有這一類的情緒，只不過我們隱藏的比較小心………….

當然，以我來說，工作上，我學會的是要把「情緒」的部分拋開，專注在問題的本身，因為情緒無法解決任何問題，不管是哪一種情緒都一樣，這是一種「專業態度」：不帶情感與成見的去看眼前的問題。

無論是職場上或是運動場上，我們總是可以看到愛抱怨、愛找理由的員工與運動員，因為這是人性，找一個理由比找一個方法容易很多，而我們總是會選擇「容易」的部分：「我今天狀況不好」、「我腳很痛」、「我這兩天好累」、「某某某對我有偏見」，但是這中間的差別是，有的人還是會去面對實際的問題，而有的人只會沈浸在自己的藉口裡。

面對困境能夠試著突破與挑戰，就是累積實力的契機，「問題」就是最好的老師，只有從痛苦的實戰中我們才能深刻的體會與學習。

而愛抱怨、愛找理由的人，就永遠「只是這種程度而已」。

標題是某次頒獎典禮的得獎人，隔空跟老闆喊話的內容，這就是台灣一個普遍的現象，大老闆一天到晚喊「沒人才」，但是開出來的薪資只能請得起庸才，真的來了那絕對就是庸才無誤，然後再把你的事情搞砸，雖然說請到這個人很便宜，但是跟你損失的生意相比，一來一往不知道划不划得來？這帳也不知道是怎麼算的？

我的一個朋友在某公司任職，他的公司就是這種典型的「台灣公司」，他們公司好幾年都沒有找管理代工廠的工程師，職缺一直懸缺在那，以前製程很成熟，隨便做做良率都超高，後來隨著產品競爭越來越激烈，他們必須要往更高階的製程走，所以只好跟代工廠「撩落去」。

結果這一搞，當然是GG了，要是這麼容易的話，人家請工程師來是玩假的嗎？

不過，妙的是，他們的對策也不是趕快找一個「能人」來填補這個戰力不足，而是想從就業市場中找個菜鳥來充數一下，而眼前的危機則先找外面的朋友幫忙，看看能不能有一些解決的方向。

講得比較難聽一點，沒錢學人家開什麼公司呢？一個公司要興旺，豈止是需要「一個」人才，是要好幾個優秀的人，才能一一過關斬將，以這次的事情來看，他們損失的部分，看看可不可以支付一個年資五年以上高級工程師的年薪？而玩高階製程往後的問題只會越來越多，我看他們還在慢條斯理的看看市場上有沒有便宜可撿，真是不見棺材不掉淚。

類似的問題，在他們找代工廠的心態也看得出來，「只撿便宜的」，但是只看到代工價格就去跟人家玩新製程，很顯然就是沒把「風險成本」考慮進來，一旦出了問題，有可能把錢全部丟進水裡，

不過呢，最妙的是這家的老闆，他們規定「開會時間必須是在下班後」，上班是不准開會的，對於減少開會時間或許產生了幫助，但是上班時間越拉越長，沒有管理才能的老闆就只會用延長工時這招降低人力成本並試圖增加產值，沒辦法，他又不是因為IQ高才當老闆的。

有沒有似曾相似的感覺？把你公司的名字套進去好像也適用喔。

這就是為什麼台灣將永遠被卡住。因為這就是成本競爭心態，所以將永遠無法成為市場領導者，但是除了削價競爭有人會別招嗎？

至於他們有沒有想找我去幫忙，嘿嘿，既然我比猴子聰明這麼多，那香蕉他們還是請別人吃吧。

一：沉穩

（1）不要隨便顯露你的情緒。

（2）不要逢人就訴說你的困難和遭遇。

（3）在徵詢別人的意見之前，自己先思考，但不要先講。

（4）不要一有機會就嘮叨你的不滿。

（5）重要的決定儘量有別人商量，最好隔一天再發佈。

（6）講話不要有任何的慌張，走路也是。

二：細心

（1）對身邊發生的事情，常思考它們的因果關係。

（2）對做不到位的執行問題，要發掘它們的根本癥結。

（3）對習以為常的做事方法，要有改進或優化的建議。

（4）做什麼事情都要養成有條不紊和井然有序的習慣。

（5）經常去找幾個別人看不出來的毛病或弊端。

（6）自己要隨時隨地對有所不足的地方補位。

三：膽識

（1）不要常用缺乏自信的詞句

（2）不要常常反悔，輕易推翻已經決定的事。

（3）在眾人爭執不休時，不要沒有主見。

（4）整體氛圍低落時，你要樂觀、陽光。

（5）做任何事情都要用心，因為有人在看著你。

（6）事情不順的時候，歇口氣，重新尋找突破口，就結束也要乾淨俐落。

四：大度

（1）不要刻意把有可能是夥伴的人變成對手。

（2）對別人的小過失、小錯誤不要斤斤計較。

（3）在金錢上要大方，學習三施（財施、法施、無畏施）

（4）不要有權力的傲慢和知識的偏見。

（5）任何成果和成就都應和別人分享。

（6）必須有人犧牲或奉獻的時候，自己走在前面。

五：誠信

（1）做不到的事情不要說，說了就努力做到。

（2）虛的口號或標語不要常掛嘴上。

（3）針對客戶提出的“不誠信"問題，拿出改善的方法。

（4）停止一切“不道德"的手段。

（5）耍弄小聰明，要不得！

（6）計算一下產品或服務的誠信代價，那就是品牌成本。

六：擔當

（1）檢討任何過失的時候，先從自身或自己人開始反省。

（2）事項結束後，先審查過錯，再列述功勞。

（3）認錯從上級開始，表功從下級啟動

（4）著手一個計畫，先將權責界定清楚，而且分配得當。

（5）對“怕事"的人或組織要挑明瞭說。

（6）因為勇於承擔責任所造成的損失，公司應該承擔

成大事的九種手段：

1、敢於決斷－－克服猶豫不定的習性

很多人之所以一事無成，最大的毛病就是缺乏敢於決斷的手段，總是左顧右盼、思前想後，從而錯失成功的最佳時機。成大事者在看到事情的成功可能性到來時，敢於做出重大決斷，因此取得先機。

2、挑戰弱點－－徹底改變自己的缺陷

人人都有弱點，不能成大事者總是固守自己的弱點，一生都不會發生重大轉變；能成大事者總是善於從自己的弱點上開刀，去把自己變成一個能力超強的人。一個連自己的缺陷都不能糾正的人，只能是失敗者！

3、突破困境－－從失敗中撮成功的資本

人生總要面臨各種困境的挑戰，甚至可以說困境就是“鬼門關”。一般人會在困境面前渾身發抖，而成大事者則能把困境變為成功的有力跳板。

4、抓住機遇－－善於選擇、善於創造

機遇就是人生最大的財富。有些人浪費機遇輕而易舉，所以一個個有巨大潛力的機遇都悄然溜跑，成大事都是絕對不允許溜走，並且能縱身撲向機遇。

5、發揮強項－－做自己最擅長的事情

一個能力極弱的人肯定難以打開人生局面，他必定是人生舞臺上重量級選手的犧牲品；成大事者關於在自己要做的事情上，充分施展才智，一步一步地拓寬成功之路。

6、調整心態－－切忌讓情緒傷害自己

心態消極的人，無論如何都挑不起生活和重擔，因為他們無法直面一個個人生挫折，成大事者則關於高速心態，即使在毫無希望時，也能看到一線成功的亮光。

7、立即行動－－只說不做，徒勞無益

一次行動勝過百遍心想。有些人是“語言的巨人，行動的矮子”，所以看不到更為實際現實的事情在他身上發生；成大事者是每天都靠行動來落實自己的人生計畫的。

8、善於交往－－巧妙利用人力資源

一個人不懂得交往，必然會推動人際關係的力量。成大事者的特點之一是：善於靠借力、借熱去營造成功的局勢，從而能把一件件難以辦成的事辦成，實現自己人生的規劃。

9、重新規劃－－站到更高的起點上

人生是一個過程，成功也是一個過程。你如果滿足于小成功，就會推動大成功。成大事者懂得從小到大的艱辛過程，所以在實現了一個個小成功之後，能繼續拆開下一個人生的“密封袋”。

可以講任何一種手段，都可以導致一種結果，但這個結果是不是最佳的結果，恐怕就很難說了。成大事者總是選擇最佳的手段，達到最完善的結果，這就是非一般人所能做到的。因此在成功之路上，你要想成大事，首先要解決的問題就是：你的手段對你推動成功的計畫是否立竿見影！

隨著工作年資一直累積，漸漸的也從被指導的對象，變成為帶領與教育新進的同仁，不管是直接指派，或是合作某些計畫，年資較深的員工理當站在領導與教育的角色，一來這樣才對得起你領比較多的薪水，二來也算是進入管理職的一種訓練，第三進而能分擔工作負荷，第四促進整個團隊向上提升，老鳥之於組織的價值就在此。

然而職場上部分的老鳥，不是以欺壓新進員工為樂事，或是視而不見不理不睬，又或者想要獨攬全功，這都不是一個好的資深員工的特質，如果我的組織出現這種老鳥，將會成為我打壓的對象，因為這種人是公司的毒瘤，必須除之而後快。

當然，隨著時代的改變，現在進入職場的新人，觀念會跟我們有所差異，但是我輩如果想要成就更大的事業，單打獨鬥是行不通的，一定要學會跟比我們小5～10歲甚至更多的人相處，而不是倚老賣老說：「我當年怎樣怎樣…….」，好漢不提當年勇，過去的就讓他過去吧。

不能夠跟7年級與8年級員工相處的主管，終將被企業淘汰，不可不慎。

既然談到「Rule」，我們應該來看一下，師傅與徒弟之間的關係，究竟是什麼：

1.      他不是你的下屬，他是你的同事，你們是平行的

2.      你無法決定他的考績與升遷，甚至連建議權都沒有

3.      他是獨立的個體，不是你的兒子女兒或是弟弟妹妹，你不能強迫他做任何事

4.      你教會他基本的工作技能，是為了分擔你的負荷，讓你能早點下班

5.      在一起工作，你居於領導的地位，是因為你的專業知識，而不是你比較前面的工號

6.      一開始合作，你要承擔比較多的責任，是因為那些工作本來就是你的

7.      如果你的工作負擔比較重，看看自己的薪水單

8.      因為你不可能一個人做完全部的工作，所以公司才多請一個人來幫你

9.      既然你不可能做完全部的工作，當然你總攬全部的功勞就不合理

10.  頭兩年他專業知識還不如你，後兩年就難說，再下去他有可能超越你，所以不要一直看不起他

11.  他有可能超越你，當然也可以成為你的主管，對於未來的主管現在相處惡劣，以後走人的就是你

12.  當然，比較可能的是你先升主管，你現在不教會他，之後害你被老闆罵的還是他

13.  你可以教不會第一個徒弟，也可以教不會後面幾個徒弟，或者跟他們相處惡劣，長官與其他人可能會給你貼上「不適任主管」的標籤，這對你的職涯有一定的影響

14.  最後，這些人雖然是你的徒弟，也可以是你的人脈，人脈越廣職涯就會走得更廣，把眼光看遠一點。

這是我自己的看法，也許有人不同意，因為每個工作的環境與時空背景不一樣，你的主管對「師傅」這件事的定義也不一樣，不過我認為至少這適用於我這一行絕大多數的情況。而我自己的原則是：

1.      既然你們是平行的，那彼此的權利義務要清楚，工作執掌也要劃分確定

2.      他的任何問題，必須最終讓主管負責，他的去留與考績升遷要跟你脫勾

3.      要尊重對方是獨立的個體，工作上只給建議，不下命令

4.      既然要讓他分擔你的負荷，早早教會他是上策

5.      如果是你居於領導的地位，被釘請概括承受，誰叫你沒盯住他呢？

6.      雖然是把工作分擔給他，請交接清楚，分出去之後就讓他全權負責，有助他的成長

7.      避免分有問題或是正在火熱被盯的東西，請遵守基本的職業道德，況且一開始把他搞死，最後工作會回到你身上

8.      既然公司好不容易找到一個人來幫你，請好好愛惜

9.      當前輩要有前輩的樣子，要把團隊的成功當成最終的目標，而不是踩著菜鳥往上爬

10.  我們指導他是希望他能夠獨當一面，免得工作一直往你這裡塞，所以他進步你要高興而不是害怕

11.  因為他未來未必不如你，所以請對他客氣一點，以免變成養老鼠咬布袋

12.  師徒關係有時候會比你想像中的久，趕快讓他變強，讓他幫助你在公司的事業

13.  請把帶徒弟當作「主管先修班」，因材施教才是上策，不要拿同一套對付每個人，這沒有用

14.  去公司上班，交一個朋友比樹立一個敵人難，請珍惜你們的緣分

師傅領進門，修行在個人，當一個好的師傅，也是一門高深的學問。搞到互飆髒話關係惡劣就不好了。

(原文出處請自己去看商週）

 

剛剛看完了商週寫的廢文「要對得起鏡中的自己」，把廣告業這種血汗工作寫成「創造自我成就的高級戰場」，我必須說，聖鬥士星矢真 的是毒害我們太深，燃燒完小宇宙，還要燃燒第七感、第八感，直到 你的靈魂燃燒成灰燼為止

你對得起自己之後，你對得起家人、孩子、妻子嗎？你有沒有想過， 你的成功是拿什麼出來換的？人生就是「等價交換」，你能多強、成 就多高，在於你願意拿什麼出來犧牲？

我也是商週的忠實讀者，但是商週這種「報喜不報憂」的廢文，真的 也寫了不少，在那一群成功人士背後，有多少反面失敗的例子？廣告 人，低薪又沒日沒夜的工作，又要面對無理又不專業的廣告主塗塗改 改，還要被人羞辱，怎麼沒人覺得這是一個問題？

為什麼不能跟客戶說「不可能」？我的美國廠商就對我這樣說，因為 不可能的事就是不可能，硬把它變成「可能」後遺症不知道有多少？ 我們的社會，就是「不尊重專業」的氛圍，有的人官當大了，就什麼 都懂了。

我請問，什麼樣的成功，可以彌補家庭失敗的缺憾？我竊以為，人生 的重點，在於「中庸」，在於「平衡」

 

 

如果商週本次的「鏡子文」叫作廢文的話，那我剛剛看的一篇名嘴大 聲疾呼「吸毒除罪化」的就叫做爛文

吸毒除罪化，你在鬼扯什麼？有看過吸毒者全家都掉入地獄的慘況嗎 ？清末林則徐拼死也要對抗英國艦隊，為什麼？一個吸毒者，社會要 為他付出多少成本？這又衍生多少社會問題？為什麼「自願吸毒成癮 」的人可以無罪？

一個公眾藝人，靠的是「名氣」賺錢，如果吸毒成癮可以原諒，那什 麼不可以原諒？如果社會氛圍變成如此鄉愿，是非道德變成毫無界線 ，這個社會才有病！君不見韓國男子團體偶像酒駕肇事，廣告代言馬 上下架，我們有比韓國人標準低嗎？

他活著的時候，我們譴責他，是因為他做的事情不足以成為社會表率 ，不配利用公眾知名度牟利，他死了之後，我們記得他的好，是因為 我們的民風崇尚「寬厚」，這是這個社會美好的地方，而不是你做了 一件錯事你的一生就要全部被否定。

有的人喜歡發一些似是而非的言論，假裝自己是「社會的批判者」， 其實根本狗屁不通

 

 

 

 

 

備註：聖鬥士星矢果然也是血汗勞工，辛辛苦苦幫女神搞定公司叛亂份子，又到處征戰，出差從北歐、海底一直到地獄都要去，整天都在燃燒完體力小宇宙第七感第八感，他們之中還有人失明也沒有殘障給付照樣要工作，聖衣打到爛了又修，修了又爛，也不發個「黃金聖衣」給他們，只能穿著最低階的「青銅聖衣」（Cost Down聖衣？？？），要他們攻打比自己厲害不知道幾百倍的神，公司高層「黃金聖鬥士」整天不是在希臘爽爽過，就是在五老峰無所事事，「聖鬥士星矢」果然是資本主義荼毒青少年思想的漫畫無誤。

 

        有人知道這張照片裡的工具是幹什麼的嗎？不知道的話，很正常。

        故事是這樣的，我們辦公室過年前有人在「零食區」放了兩包核桃，而且是連殼的那種，如果吃過這種東西的人就會知道，徒手把核桃殼打開是相當困難的，除非你有過人的手力。我自己徒手打開的成功率大約不到一半，其他人更低，有些人還用腳踩（OMG！！），所以這包核桃躺在零食區也超過兩個月也還沒被幹掉，其他諸如糖果餅乾很少一週內還有倖存的。

      然後，就在這禮拜五，我在核桃的包裝裡面發現這個小玩意，一開始我還在想誰把東西亂丟進核桃裡，後來忽然我就領悟到這是商家把「開核桃的小工具」放在包裝中，方便打開核桃的，然後呢？呼呼…………，核桃就被我吃完了。附帶一題，這個小玩意打開核桃的成功率是100％。

      故事很簡單，但是我一整個下午都在想這件事，有幾個點是我覺得還滿有趣的：

1.    核桃會放這麼久，就是因為它很難打開，在旁邊的花生就是很好打開，所以一下就吃完了。一般人遇到困難的東西，多半是以迴避問題的態度，而不傾向於直接解決問題，除非這個問題無可避免。（至少台灣人是這樣啦）

2.    會一直去吃核桃的人，我發現性格上都有偏向「執拗」的成分（包括我在內），而這些人平常解決問題的基本信念，都是「沒有解不了的問題」。

3.    但是這群一直吃核桃的人，都會一直試圖用蠻力打開核桃，因為用蠻力雖然成功率不高，「但是還是會成功」，所以不會試圖找到一個100％或是至少較佳的方法去打開核桃，確實這些人平常解決問題很少會試圖找尋其他未知的方法，而這些人其中之一，就是我的主管…………..。

4.    所以以上三點推論一個結論：雖然大家都認知到做事情要「有系統有條理的找到一個最合理的方法」這個道理，但是真實的情況是大多數人「不是試圖迴避問題，就是一直用笨方法處理問題」，會試圖用新手法解問題的人，是屬於這個社會的「少數人」，這些人若不是很成功，就是社會的異議份子。在這個Case裡，剩下的一大堆核桃都被我幹掉了，所以有方法的人會有很大的機會得利。

5.    還沒發現小工具前，只能用蠻力打開核桃，所以核桃大多數都是被男生吃掉的，女生有吃到也是男生幫她打開的。

6.    因為用蠻力也真的很難打開核桃，所以那一群一直吃核桃的人也是「偶爾」吃一下而已，所以也沒有「執拗」到偏激的地步，如果真有這麼偏激，我就吃不到核桃了。所以「執拗」到很偏激的人也可能得利，也許不如「有方法」的人最後得利多，但是核桃最後被他幹完的機率會很大，所以「過度執拗」的人會是社會的蛀蟲，因為他不會管群體的最大利益是甚麼，而不惜破壞最大利益也只在乎自身的利益，所以亞當史密斯的經濟理論遇到這種人就會出現例外情形。

7.    最後，這個50人辦公室有一堆電腦、手機、剪刀…..等等的工具，又有一堆高學歷經歷豐富「還有蠻力」的一群人，如果以「打開核桃的能力」來說，全部都不如這個小工具，所以「天生我才必有用」是真理，總有一個機會會是你「發光發熱」的時候，而且我們不是每次都能靠「電腦」或是「手機」解決問題，把每一個人都培養成一模一樣是這個社會的最大敗筆。

               我也經歷過排休-->無薪假-->裁員三部曲，前東家在金融風暴時也幹過這種事，可惜都不肯裁我，奇怪的是，台灣以前也不是沒有景氣循環，怎麼2008年就發明了這個「諾貝爾獎」等級的高招，到現在2011年，第四季歐美聖誕節需求急凍，企業眼看今年要繳出難看的EPS成績單，紛紛試圖祭出大絕招來維持成績，奈何總統大選將至，執政黨只好得罪大老闆，緊盯各企業必須「照規定來」，才讓「無薪假」不是人人都可以放到，可惜啦！

                坦白說，會放到無薪假，通常反映該公司的營運狀況是每況愈下，連基本維持的能力都不夠，更遑論日後能夠拿出什麼牛肉出來分，如果是新興的公司也倒罷了，大家共體時艱撐一撐也就熬過去了，放眼未來嘛！但是那種營運超過10年20年的大企業也在放無薪假，那就是意味著這個產業是江河日下，早就不是高成長期了，而且往後一定還會再搞無薪假，年輕的與還未投入的工作者應該要慎重考慮轉換跑道的可能，因為以後也不會有牛肉了，不必有無謂的期待。

                可憐的是已經投入相當長時間的員工，跑不掉只能撐著，又有家庭的牽絆，不能說走就走，政府應該保護的是這一群人才是。

                  只不過，看到那群大老闆，社會上吃的最飽的一群人，放無薪假還振振有詞，看了就覺得討厭。

今天與某A公司長官的對話：

我的同事阿宅徐寫在臉書上離職信是這樣寫的：

LESSON 1 ：Deplay
Lesson 2 ：還真大膽啊
Lesson 3 ：給我皮繃緊點
Lesson 4 ：誰再給我打馬虎眼試看看？
Lesson 5：你每天就這樣上班下班？
Lesson 6：這不是理由！！
Lesson7：你們兩個加起來有20年的年資吧？（Zoe有13年？？？）
Lesson：L-FDY再講一次！！！（老年癡呆？？）

（累積中）

人們離開誰？

領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。我們大可以說員工是離開工作或公司，但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。

大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀態度，希望終能成功。但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。所以，員工會開除什麼樣的上司呢？通常分為以下四類：

1.人們離開貶低他們的人

所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，然而，許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞，甚至常常是相反的，他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視他們。對任何一種人際關係來說，這種作法都代表災難，即使是在專業的工作領域。　領導者通常善於在機會或交易中發現價值，對人也需要有類似的心態。在為你工作的人身上找到價值，讚美他們所做的貢獻。他們可能藉由生產貨品或提供服務，貢獻價值給顧客；也可能透過增加總產值，貢獻價值給公司；還可能藉著增強自己的能力，在工作上發揮到極致，貢獻價值給同事。找一些事表達你對他們的賞識，他們會感念而為你工作。

2.人們離開不值得信任的人

你是否跟你不信任的人共事過？那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。不幸的是，曼徹斯特顧問公司(Manchester Consulting)完成的一項調查顯示，職場信任程度正逐漸下滑，他們也發現，領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是： ◆言行不一 ◆將個人利益置於團體利益之上 ◆隱瞞資訊 ◆說謊或說話避重就輕 ◆心胸狹窄 　相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是： ◆保持清廉正直 ◆公開溝通願景與價值觀 ◆尊敬員工如同夥伴 ◆將共同目標置於個人利益之上 ◆置個人風險於一旁，做正確的事　領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者休戚相關，如果你不想人們離開你，就需要展現言行一致、心胸開放，並做到值得信任。

3.人們離開無能的人

無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工，每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者，他們充分展現能力，並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力，讓他們無法專心做事，也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬，這些人會憂心領導者胡搞瞎搞；如果部屬技能不足或缺乏經驗，就更不知何去何從。不管哪一種情況，都會導致生產力下滑、士氣低落。無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。

4.人們離開缺乏安全感的人

如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越，人們就會心甘情願地跟隨，對吧？其實不然，即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去：不安全感。缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、地位與認同的渴望，明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。　格外傑出的領導者會做兩件事：培育其他的領導者，而且在工作上學習放手。這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一員，因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比他們更成功。事實上，他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。

人們願意為給他們加油打氣的領導者工作，而不願意為老愛潑冷水的領導者工作；人們想要的是推他們飛上高空的領導者，而非扯後腿的領導者；人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位，最後他們還是會另覓能者的。

(本文摘自《領導的黃金法則》，天下文化出版)

      總算，你這傢伙終於離職了，你天天都嚷嚷著說要不幹，這次居然是來真的，走了也好，這麼＂菜＂，問題又這麼多，走了我的耳根子可以清靜好一陣子，不會有人在我後面問一些蠢問題，或者像背後靈一樣觀察我在瀏覽哪些網頁......呃！我是說查哪些資料，我後面的位子空下來之後，我要把多餘的雜物堆到那裡，然後把有用的文具拿走。嗯！真是神清氣爽啊！

　　然後呢！我要告訴你一些事情好讓你了解這一行是如何運作，以及它的最佳策略是甚麼，以防你拿著我跟我師傅的名號招搖撞騙之後，還讓我們的名聲被連累，看過電影＂葉問＂沒？人家要幹架之前，先報自己的名字，再來是流派，然後是師傅的名諱，懂不懂？這是規矩！沒看這裡一天到晚有人問：你師父是誰？有沒有敎？上班有時候跟幹架差不多，都是要動真刀真槍真本事的！萬一你被打敗了，那會削了我們的面子。（當然，如果對手太強，你可以報Ｊ先生或是Ｗ先生的名字.......）

　　如果說我師傅真的敎了我甚麼東西，是讓我受益匪淺的，除了專業知識與技術外，＂態度＂是佔了很大的一個部份，甚至可以說是最重要的部份，直到今天，我都還在努力學習中，這一些東西，我想你都有聽我說過，但是我要還是不厭其煩的再說一次，因為專業知識與技術可以累積，＂態度＂卻是一種持之以恆的精神，一種信念，甚至是信仰，也會是你＂成為真正高手的不二法門＂。

　　一，科學的思考：觀察，分類，分析，假設，驗證，應該是你解決問題的主要步驟，雖然看似老生常談，事實上，很多人的報告都做不到這一點，所以會＂Garbage in, Garbage out＂，做出來的報告看似內容豐富，事實上就是１００頁的垃圾而已，甚麼都查不到。以Yield Enhancement來說，看到Low Yield時先看完所有的Lot，再把頭號戰犯(Major Failure Bin)找出來，然後依CP Map分類，然後後面的分析才有意義，不然，就只是垃圾而已。

　　二，複雜的事物背後，真相只有一個：這不是我師傅說的，也不是柯南說的，是愛因斯坦說的，但是我師傅拿這句話教訓我的時候，真是有如醍醐灌頂，一語驚醒夢中人，遇到問題想東想西可以，但是請你一定要記得＂真相只有一個＂。

　　三，沒有解決不掉的問題，只有不想解決問題的人：我想，這世界上大多數的問題都是如此，你要有一種自信，就是＂有我就一定可以搞定＂的自信。也要有＂有我就一定可以搞定＂的自我期許。

　　四，不要帶著負面情緒看待問題：人遇到不順利的事情或工作，難免會產生負面情緒，這對＂真正專業的工作者＂是不必要的，當然，某些主管會欣賞這種類型，但是，帶著一種事不關己的態度看問題，才能夠真正客觀冷靜的面對它，情緒只是多餘的負擔罷了，試想，假如有一天你送進開刀房，你是想看到醫生哭的唏哩嘩啦，說：君偉，你好可憐啊！還是面無表情，像是機器人的醫生呢？況且，困境才能夠真正磨練你，從痛苦的實戰中才能學到東西，照本宣科是沒用的。

　　五，弄不清楚問題的虛實才是正常的：我們遇到問題時，常常會第一時間去試著與自己以往的經驗來比對，卻容易落入固有的成見與窠臼，這樣的模式，會讓人走入死胡同而不自知，而且年紀越大越容易這樣，慎之慎之！

　　六，把事情做對，比把事情做好更重要：把事情做對，與把事情做好是「兩碼子事」，就好比目的地在正東方，你卻努力往南方走，不管你走得再遠、再快，也終究是離目標越來越遠，做一件事之前，先好好的想一想，怎樣才是把「事情做對」？最好的例子就是W先生，觀察他的平日作為你就可以瞭解我在說甚麼。

　　七，不要落入組織給你的框架：我們這一行，已經進入了「高原期」，機台、設備、原料都已經比人才重要，對「大多數的」公司來說，用人標準衡量已經是：服從性高、不強烈主張自我想法，然而，這種人的特質就是---平庸。也許，對大多數的組織來說是如此，但是如果你還想追求無限的可能性，還想挑戰更大的世界，請不要落入「井底之蛙」之爭，試問，有人會在乎愛因斯坦是不是專利局的最佳員工呢？如果愛因斯坦只在乎成為「專利局模範員工」，那20世紀最偉大的理論物理學家豈不是埋沒了嗎？

　　八，注重專業形象：人是昧於表象的動物，請注重你平日的穿著與言行，除了型男的打扮外，說話用詞請多加修飾，最佳例子是Cash，如果他不是這樣不修邊幅，早就不知道升到哪裡去了。

　　九，與人為善，以和為貴：不要讓人覺得你很難相處，要讓別人跟你在一起不會感到壓力，要讓別人覺得跟你一起工作很愉快。不要掛別人電話，不要在電話中罵人，不要寫信去罵人，最好不要罵人。請別人幫忙要放低身段，問別人問題要態度謙和，別人請你幫忙要和顏悅色（你不一定要答應他），別人問你問題要態度友善。凡是就事論事，但要給人三分餘地。指出別人的錯誤時，要越少人知道越好，稱讚別人的時候，要越多人知道越好。會說這些，是因為我覺得你外表謙和，度量卻嫌不廣，對別人的成見很難改變，跟W先生真的很像，千萬不要跟他一樣顧人怨，永遠都要給別人再一次的機會，我給過W先生的建言，現在也轉贈給你：「河海不棄細流，所以能成其大」。

　　十，你要對自己有期許：這是我的師傅在我婚禮上給我的教誨，他說：「你要對自己有期許，我對你也有期許。」，你能勇敢的走出去，挑戰新的環境，我真的很為你高興，如果你之後遇到挑戰，請你也一定要記得：「你要對自己有期許，我對你也有期許。」

　　最後，說了那麼多，最重要的是，打電話找你，約你騎車吃飯，「你他媽的趕快給我出現，不要唧唧歪歪的」，知道了嗎？

            在這裡先要恭喜老C, 從工程師升格變為三級, 所以老C的暱稱以後改為"蟹老闆", 而蟹老闆那一組則改名叫"yoyo組", 而轉到蟹老闆底下的阿誠則更名為海綿寶寶...........

            一如往常, 我跟蟹老闆還有Hunter正在談論辦公室八卦與陰謀論, 升了官的蟹老闆似乎並沒有改變他的作風, 依然叛逆如昔, 對於他看不爽的人事物依舊砲聲隆隆, 嚴格的批判既得利益者, 另一方面又表示家庭與工作兩頭燒的困難與不堪, 以及工作的CP值 (注1) 太低以至於等同於對岸的勞工階級, 所謂 "君子不改其志" 大概就是這樣吧 (你如果硬要說成是 "狗改不了吃屎" 我也沒辦法), 換了位置並沒有跟著換了腦袋, 畢竟腦袋又不是長在屁股上, 怎麼可以被屁股牽著走呢? 雖然有一些人的腦袋也未必比蟹老闆的屁股靈光到哪去就是了.

            然後蟹老闆跟我提到 "美味蟹堡" 的事 (因為事涉公司機密, 所以project一律以代稱表示), 蟹老闆家的美味蟹堡是本廠最矚目的商品之一, 突然, 蟹老闆神秘的笑道: "小怪, 你知道嗎? 美味蟹堡把中間的蟹肉拿掉, 直接就變成美味麵包囉!", 我一驚, 問: " 為甚麼? ", 蟹老闆說: "你想嘛! 麵粉是現成的, 芝麻是現成的, 糖也是現成的, 拿掉蟹肉不就是活脫脫就是美味麵包嗎? " .

             當真是一句話驚醒我夢中人, 嚇得我屁滾尿流失了魂, 一想到可以如此輕易就可以做出美味麵包, 彷彿明年的Outstanding (注2) 就要從天上掉下來了啊, 蟹老闆說, 現在Katsu-man一定想要把這個project給他的 "嫡系人馬", 要不要我給他 "攔胡" 下來, 不然每次累都是我們在累, 好處都給別人佔去了.

            不過, 回到家冷靜的想了一想, 發現這張好牌是萬萬不可以攔胡下來啊! 我們看得出來這是張好牌, 難道Katsu-man難道看不出來? 他的嫡系人馬也看不出來?? 把別人當成笨蛋是最容易犯的錯誤, 他們那些人怎麼可能把到手的美味麵包讓出來呢? 況且Katsu-man也不是省油的燈, 你要? 那還要看他給不給呢 ! 套句周潤發的台詞: "天下萬物,朕賜給你的,才是你的,朕沒給的,你不能搶" , 看到那些王子的下場沒? 想搶? 沒門!!

             所以, 蟹老闆, 你還是乖乖的做你的美味蟹堡, 我還是乖乖的種我的水梨吧! 

注1: CP值---Cost and Performance value. 這裡指的是花很多時間在公司, 錢卻只有賺一點點.

注2: Outstanding---本公司個人績效評比最高等級